Доверие в организации

В самом начале «взрослой» жизни мне посчастливилось работать в одной великой компании. Меня чудом взяли туда на временную работу. Я очень постаралась проявить себя. Потом чудом оставили в HR.

 Как начиналась работа в этой компании?

 С тобой проводили два – три собеседования. Затем с тобой встречался представитель HR для согласования договора и обсуждения всех возможных деталей.

В первый день работы твой руководитель проводил первую экскурсию по офису. Помимо кабинетов и столовых, он тщательно разъяснял значение стенных газет, объявлений и шутливых надписей на досках объявлений.

В первую неделю работы ты проходил день Знакомства с Компанией.

Помимо этого назначался «наставник». Наставник рассказывал о неофициальных ритуалах: например, устраивать выходные вечеринки, праздновать Хэллоин, здороваться и прощаться. В течение первого месяца наставник пристально наблюдал и помогал тебе.

Ни одно серьёзное действие не проходило мимо коллег. Либо менеджер, либо наставник, либо коллега из отдела отмечал твои достижения и разъяснял промахи. Каждый в офисе наблюдал новичка и тоже сообщал своё мнение ему и его коллегам. Коллеги из других отделов помогали, подсказывали, корректировали.

Все твои новаторские идеи подвергались тщательному разбору и анализу.

Ты нигде, кроме туалета, не оставался один. Да даже и в туалете, перед вечеринкой, можно было получить уроки корпоративной культуры.

Ну, и на вечеринке к тебе тоже, соответственно, приглядывались.

Ни один шаг не оставался незамеченным. Ни одно высказывание не пропускалось. Тебя оценивали все: отReception до Tea Ladies (горничных).

Бывали и болезненные моменты. Например, один вышестоящий руководитель позвонил нам в отдел, трубку взяла я и ответила на плохом английском. Он немедленно перезвонил моему руководителю и попросил избавиться от меня, потому что я «ничего не понимаю». Англоговорящие коллеги быстро занялись развитием моего английского – потому что по старательности, видимо, у меня был высокий балл.

Душно?

Жутко. В первый месяц почти невыносимо – жизнь под микроскопом. Выдерживали не все.

Зато месяца через два – три тебя вдруг отпускали. И ты становился своим. И каким-то образом теперь ты знал, что принтер после себя всегда необходимо обнулять, что при обращении к коллеге нужно всегда сначала узнать, может ли он уделить тебе 10 минут, что утром надо говорить «Morning», а к телефону бросаться, потому что неотвеченный звонок – потерянный клиент.

 Теперь ты мог «интуитивно» совершать правильные действия. Ты становился носителем корпоративной культуры. Представителем компании. Относительно выполнения твоих обязанностей ты был свободен. Тебе доверяли. Ты мог усовершенствовать свою работу, совершать ошибки и через них достигать результатов. Больше тебя практически не критиковали. И, конечно, никогда не ругали.

 Я ни разу не слышала о доверии в этой компании.

 Также я работала с другой компанией. В ней провозглашалось доверие. Доверие ко всем новым сотрудникам.

 При этом Президент лично проводил день знакомства с компанией, в котором преобладали лозунги и запугивания. У непосредственного руководителя едва хватало времени написать задачи по электронной почте. Коллеги были заняты своими делами.

 При этом любая «ошибка» разбиралась. Любая инициатива отвергалась. Что естественно, ведь человек «не знает наших правил».

 Через месяц такого «доверия» человек начинал чувствовать себя дурно, через два – разочаровывался в компании, через три – проваливал дело. Как правило.

 Первая компания лидирует на рынке до сих пор. Вторая – стремительно сдаёт позиции на рынке и теряет персонал.

 Из чего я делаю вывод о том, что доверие к сотруднику – результат тщательного отбора и проработки на начальном уровне. Доверие – результат ясных договорённостей и проверки. Не надо доверять слепо. Это не оправдывается.

 Кроме того, процессы проверки и доверия необходимо разделять. Сначала проверка, успехи, потом безоговорочное доверие. Или проверка, неуспехи, расставание – для всех к лучшему.

 Лучше тщательно обозначить реалистичные критерии отбора, успеха прохождения испытательного срока, рабочие задачи, цели и принципы взаимодействия в компании. И первое время всем миром пристально следить, насколько сотрудник со всем этим справляется.

 И если он справился, отпустить контроль, теперь можно знать, что опираясь на корпоративные принципы и цели он примет правильное решение.

 А если процесс отбора и проверки непрозрачный, нетщательный, проверка может не закончиться никогда. Следовательно, никогда не удастся «отпустить вожжи» и позволить этому сотруднику реализовывать свой полный потенциал в компании.

Источник: https://www.linkedin.com/pulse/%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B5-%D0%BD%D0%B5-%D1%80%D0%B0%...%BE%D1%82%D0%B0%D0%B5%D1%82-liza-golovina